Henkilöstö on yrityksen inhimillistä pääomaa, jota kannattaisi hoitaa kuten muitakin pääomalajeja. Talouden laskusuhdanteen nimissä on yrityksissä ajauduttu irtisanomisiin ja lomautuksiin. Henkilöstö vie mennessään osaamista, jonka arvoa tai takaisin hankinnan hintaa harvemmin julkisuudessa on suhdannekäyrin esitelty. Yrityksiin jäljelle jääneestä henkilöstöstä kannattaisi pitää huolta, sillä se on enemmän kuin kullan arvoista.
Yrityksiä on joka lähtöön kuten autonomistajiakin. Toiset ajavat moottorin loppuun, toiset hoitavat suurella paneutumisella kuunnellen tarkkaan pienintäkin muutosta. Henkilöstö on kuin yrityksen moottori. Jokaisella työntekijällä on oma erityinen osaamisensa, oma erityinen kykynsä tehdä työtä yrityksen olemassaolon eteen. Yksi toimii ideoiden sytytystulppana, toinen on vetoakseli, jotkut toimivat yhdessä sylintereinä; kaikki osat toimivuuden kannalta yhtä tärkeitä. Mitä sitten kun jokin moottorin osista alkaa oireilla? Jostain kuuluu epämääräistä kolinaa ja natinaa. Hyvä yritys reagoi ̶ väliä on sillä miten. Toinen huutaa ”saatanan kone älä hyydy”, toinen kaivaa työkalupakin ja alkaa tutkia ongelmaa.
Varhainen välittäminen on väline työterveyshuollolle ja esimiehille henkilöstön työkykyä uhkaavien tekijöiden tunnistamiseen ja ratkaisujen löytämiseen ongelmiin. Varhaisen välittämisen työkalupakin kautta pyritään yhteistyöllä löytämään ratkaisuja työkykyä ja hyvinvointia uhkaaviin asioihin. Malli on ollut käytössä mm. kunnissa sekä sosiaali- ja terveydenhuollon yksiköissä, missä siitä on ollut hyviä kokemuksia. Annamaija Saarelan (Kuusankosken kaupunki) mukaan keskeisintä mallissa on uskallus puuttua arkoihin asioihin, sillä suomalaisessa työelämässä on pikemminkin ajateltu, että jokainen huolehtikoon omista asioistaan. Pahoinvointi on kuitenkin koko työyhteisön asia, sillä se vaikuttaa työilmapiiriin ja työn tekemiseen. Varhaisen välittämisen mallin kautta luodaan ikään kuin lupa ja välineet puuttumiseen.
Sairauspoissaolot ovat yritystaloudelle suuri menetys. Näistä poissaoloista osa selittyy työyhteisön tai yksilön pahoinvoinnilla, johon olisi löydettävissä yhteistyöllä ratkaisuja. Varhaisen välittämisen mallin tavoitteena on koko henkilöstön pitkäaikaisterveys ja hyvinvointi, johon pyritään työperäisiä sairauspoissaoloja vähentämällä ja työkyvyttömyyden ennaltaehkäisyllä. Tämä ei tarkoita sitä, etteikö sairauksia tulisi hoitaa vaan, että olosuhteista johtuvaa pahoinvointia tulisi hoitaa muuttamalla olosuhteita.
Terveys ja jaksaminen ovat osittain kokemuksellisia asioita. Joustavassa ja ilmapiiriltään avoimessa työyhteisössä on tilaa inhimillisyydelle, jolloin työtehtäviä voidaan mukauttaa jaksamisen mukaan. Työuransa loppupäässä olevilla työntekijöillä ei välttämättä ole enää hevosen voimia, mutta osaamista sitäkin enemmän. Eikö silloin olisi järkevää antaa taitojen mestareiden olla mestareita jakamassa osaamistaan, sen sijaan että imettäisiin viimeisetkin voimat. Jokaisella meistä on edessä tai takana aikoja jolloin työpäivässä on muutakin painolastia kuin pelkkä työstä suoriutuminen. Silloin toivoisi, että ongelmien ratkaisuille löytyisi (tahto-) tilaa ja tukea.
Työyhteisössä hyvinvointi on jokaisen vastuulla. Työkavereista välittäminen leviää pisaratartuntana, josta syntyy yhteisöllisiä voimavaroja kohdata arjen haasteet. Työ ei kuitenkaan ole koko elämä. Hyvinvoinnin toinen puoli syntyy hyvästä vapaa-ajasta; Perhe-elämä, harrastukset ja itsestään huolehtiminen on hyvinvoinnin kulmakiviä, joille voidaan rakentaa hyvä työpäivä.
